【労務管理情報】10月1日適用：「改正同一労働同一賃金ガイドライン」のポイントと中小企業の対応実務

2026年6月26日 2026年6月26日

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今月も、2026年7月号のネクステップメルマガより、経営者・人事担当者の皆様が今押さえておくべき注目記事をピックアップしてお届けします！

はじめに：10月からのガイドライン改正に備えて

正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」について、本年10月1日より改正ガイドラインが適用されます。「同一労働同一賃金は大企業の話で、うちは関係ない」「正社員同士の比較だと思っていた」と誤解されているケースが散見されますが、これは中小企業も完全に義務化の対象です。今回の改正は、これまでの最高裁判決を踏まえ、手当や休暇の支給基準がより具体化されました。直前になって慌てないよう、今から自社の状況を点検しましょう。

改正のポイント：新規追加・見直しされた手当と休暇

今回の改正では、賞与や福利厚生施設の記載充実のほか、新たに「退職手当」「住宅手当」「夏季冬季休暇」など以下の項目が明記されました。

【退職手当】（新規追加）
労務の対価の後払いなどの目的に照らし、パート・有期契約社員に対しても、正社員との職務内容の違いに応じた「均衡のとれた支給」をしていない場合、不合理と判断される可能性があります。
【住宅手当】（新規追加）
「転居を伴う異動の有無」に応じて支給している場合、正社員と同じように転居を伴う異動があるパート・有期契約社員には、同一の住宅手当を支給しなければなりません。
【夏季冬季休暇】（新規追加）
原則として、パート・有期契約社員にも正社員と同一の夏季冬季休暇を付与する必要があります。
【留意点】「正社員の確保のため」だけでは不合理
過去の裁判では「正社員の人材確保のため」という理由で待遇差が認められた例もありましたが、改正ガイドラインではこの理由単体では待遇差を正当化できないと明記されました。手当の「性質や目的」に沿った説明が求められます。

【実情の例】どんな場面で労務トラブルになるか？

同一労働同一賃金における不満は、日常の小さな待遇差から大きなトラブルに発展します。

事例①：パートタイマーからの不満
「同じ日数・時間働いていて、仕事内容も正社員のサポートだけでなく一部責任ある仕事も任されているのに、夏季休暇が正社員には3日あって自分には1日もないのはおかしい」と、今回の改正項目（夏季冬季休暇）に直結する不満から、過去の差額賃金を請求されるケースがあります。
違反した場合のペナルティ
同一労働同一賃金に違反した場合、労働基準法のような刑事罰（懲役や罰金）はなく、基本的には労働局からの「行政指導（助言・指導・勧告）」にとどまります。しかし、指導に従わない場合は企業名が公表されるリスクがあるほか、従業員から裁判を起こされた場合は、不合理とされた待遇差の損害賠償（過去に遡った手当の支払いなど）を命じられる民事上のリスクが非常に高くなります。

【経営参謀社労士の視点】実務を円滑に進める2つのアドバイス

労働条件通知書（雇用契約書）の整備と確認
同一労働同一賃金の対応や扶養認定などの実務において、「労働条件通知書」はすべての基礎となります。もし、「昔採用したパートさんの契約書が見当たらない」「面談ベースで時給を上げ下げしていて書面がない」という場合は、ただちに現在の実態に合わせた労働条件通知書を作成し、交付し直してください。書面で「職務内容」や「転居を伴う異動の有無」が明確になっていないと、不合理な待遇差かどうかを会社側が証明できなくなります。
まずは現状の「待遇差」を一覧化する
就業規則や賃金規程を見直し、正社員に支給していてパート・有期契約社員に支給していない手当（特に今回追加された住宅手当や退職金、休暇など）がないか、一覧表を作って洗い出しましょう。「なぜ差があるのか」を合理的に説明できないものは、規程の改定や支給基準の見直しが必要です。