有給休暇の取得と生産性向上は両立できるのか？

「有給休暇を取らせたいけれど、現場が回らない」
「休まれると他の社員に負担がかかってしまう」

そんな声を経営者や管理職の方からよく耳にします。

しかし、年5日の年次有給休暇取得は法律上の義務です。違反すれば罰則の対象にもなり、企業の信頼にも関わります。では、どうすれば“休んでも業務が回る状態”をつくれるのでしょうか？

有休は、労働基準法第39条に基づき、一定の要件を満たした全ての労働者に付与される権利です。正社員だけでなく、パートタイム労働者やアルバイトも対象となります。

有休の付与要件は、
①雇い入れから6か月継続勤務していること
②その期間の全労働日の8割以上出勤していること
の2つです。
これを満たした場合、10日間の年休が付与されます。
以降、勤続年数に応じて付与日数が増加し、最大で20日間となります。

パートタイム労働者の場合、週の所定労働日数に応じて比例的に年休が付与されます。例えば、週3日勤務の労働者には、勤続6か月で5日間の年休が付与されるなど、労働日数に応じた日数が設定されています。

また、2019年4月からは、年休が10日以上付与される労働者に対し、使用者が5日以上の取得を義務付けることが求められています。これは、労働者の健康維持やワークライフバランスの向上を目的とした措置です。

年休の取得に際しては、労働者が希望する時期に取得できるのが原則ですが、事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者が時季変更権を行使することができます。ただし、単なる業務多忙を理由に変更することは認められません。

年休の取得を理由に不利益な取り扱いをすることは禁止されており、労働者は安心して休暇を取得する権利を有しています。

年休は原則1日単位で取得し、身体を休めることが主旨ではありますが、会社で就業規則で半日単位の取得を認めたり、労使協定を締結することで時間単位の取得を認める場合もあります。

まず、「仕組み」について。

業務の属人化が進んでいる職場では、特定の人がいないと業務が止まってしまいがちです。これを防ぐには、業務の見える化とマニュアル化が不可欠です。
たとえば、定期的に業務フローを整理し、業務内容をチームで共有しておけば、誰かが休んでも他のメンバーでカバーしやすくなります。また、「この人しかできない仕事」をなくすことが、結果的に業務効率の向上にもつながります。

次に、「意識」の面です。

有給休暇を取ることに対して「申し訳ない」「取りにくい」という空気がある職場では、取得率はなかなか上がりません。まずは、経営者や管理職自身が率先して取得することが大切です。そして、職場全体に「休むことは悪ではない」「しっかり休むことが良い仕事につながる」という価値観を広げていく必要があります。